Banco de Horas: saiba como funciona
O Banco de Horas é um acordo de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas com a correspondente diminuição da jornada em outro dia. Sua validade está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no parágrafo 2º do artigo 59.
A CLT prevê que a validade do Banco de Horas está condicionada a sua instituição mediante Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, vale dizer, mediante a participação do Sindicato da categoria.
A adoção ou não do Banco de Horas é uma decisão do empregador e faz parte do seu poder diretivo. Uma vez instituído, o trabalhador deve aceitar e, havendo qualquer irregularidade, poderá o empregado se insurgir, futuramente, ingressando com uma ação judicial.
A vantagem para o trabalhador é saber que haverá possibilidade de compensar as horas extras trabalhadas. Para o empregador, a vantagem é não ter de efetuar o pagamento das horas extras nem seus reflexos nas demais verbas trabalhistas.
As horas trabalhadas além da jornada podem ser compensadas com entrada mais tarde ao serviço ou saída mais cedo; também com folgas a mais na semana ou acréscimo de dias de férias.
O empregado deverá estabelecer as datas de descanso com o empregador, para que não coincidam as compensações de vários empregados ao mesmo tempo, de modo a evitar prejuízos ao andamento das atividades empresariais.
Vale lembrar que a CLT estabelece que, para efeitos do Banco de Horas, o limite da jornada é de 10 horas diárias, ou seja, 2 horas extras por dia e o acordo de compensação tem validade por 1 ano.
Caso haja frequente inobservância desse limite de 10 horas diárias, bem como a inobservância do período de 1 ano para liquidação das horas e renovação do acordo de compensação, o Banco de Horas torna-se inválido e todas as horas excedentes trabalhadas devem ser pagas com o respectivo adicional de horas extras.
Havendo irregularidade no Banco de Horas, será devido ao empregado apenas o adicional sobre as horas extras já compensadas.
As horas extras trabalhadas, habitualmente, devem refletir nas demais verbas trabalhistas, tais como férias mais 1/3, 13º salários, depósitos do FGTS e aviso prévio. Também devem ser pagas em holerite.
O empregado pode se sentir prejudicado se não recebe as horas extras e não as compensa em sua integralidade.
Muitas empresas dizem que adotam esse sistema de banco de horas, mas não permitem que os trabalhadores compensem as horas excedentes. Neste caso, o empregado poderá ingressar com uma ação judicial requerendo o pagamento das horas extras que não compensou, devidamente acrescidas do adicional de hora extraordinária.
A CLT ainda estabelece, no parágrafo 3º do artigo 59, que havendo saldo positivo de horas extras quando da rescisão contratual, essas horas devem ser pagas com o respectivo adicional. Também prevê, no parágrafo 4º do mesmo artigo, que os empregados que trabalham sob regime de tempo parcial não podem fazer horas extras.
Meu Salário
27 de julho é Dia Nacional da Prevenção de Acidentes de Trabalho
Poucos devem saber, mas o Brasil foi o primeiro país a ter um serviço obrigatório de segurança e medicina do trabalho em empresas com mais de 100 funcionários. Este importante passo foi dado no dia 27 de julho de 1972, por iniciativa do então ministro do trabalho Júlio Barata, que publicou as portarias 3.236 e 3.237, que regulamentavam a formação técnica em Segurança e Medicina do Trabalho, atualizando o artigo 164 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Por esta razão celebra-se nesta quarta, dia 27, o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho.
O número de acidentes de trabalho no Brasil é preocupante. Dados mais recentes da Previdência Social mostram que em 2009 foram registrados 723,5 mil acidentes de trabalho no Brasil, sendo que quase 2,5 mil terminaram em mortes, uma média de quase sete mortes por dia. As estatísticas não incluem dados do funcionalismo público e de trabalhadores informais. Os gastos do governo com auxílio-doença, auxílio-acidente e aposentadorias por invalidez chegam a R$ 10,7 bilhões por ano.
Segundo o estudo da OIT, o Brasil ocupa o 4º lugar em relação ao número de mortes, com 2.503 óbitos. O país perde apenas para China (14.924), Estados Unidos (5.764) e Rússia (3.090).
Exemplo
No ramo metalúrgico cutista um exemplo de combate aos acidentes de trabalho foi a assinatura da Convenção Coletiva de Melhorias nas Condições de Trabalho em Prensas e Equipamentos (CCTP) firmada entre a FEM-CUT/SP e a FIESP. “No ano passado, renovamos esta importante Convenção até 2012 com as empresas da base da FIESP. Na nossa Campanha Salarial, negociaremos com as demais bancadas (montadoras, Grupo 9 e Estamparia) para que também façam parte”, disse o presidente da Federação cutista, Valmir Marques (Biro Biro).
Em vigor no Estado de SP há 11 anos, a CCTP tem contribuído com a redução dos acidentes nos locais de trabalho e também tem ajudado a conscientizar os empresários sobre a importância de investir em equipamentos de segurança.
Segundo dados da FIESP, a Convenção contempla 67 sindicatos de trabalhadores dos ramos metalúrgicos e químicos e 17 sindicatos patronais de todo o Estado.
Na base da Federação Metalúrgica cutista, a Convenção de Prensas está em vigor nos setores dos Grupos 2 (máquinas e eletrônicos), 3 (autopeças, forjaria e parafusos), 8 (trefilação, laminação de metais ferrosos; refrigeração, equipamentos ferroviários, rodoviários entre outros) e Fundição.
Histórico
A Convenção Coletiva de Melhorias nas Condições de Trabalho em Prensas e Equipamentos similares (CCTP) nasceu em 1999 fruto da parceria de empresários dos setores metalúrgicos e químicos e de representantes de órgãos governamentais, como a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego de São Paulo – SRTE/SP (antiga DRT).
A Convenção está em vigor apenas no Estado de São Paulo há 11 anos e tornou-se uma referência no combate aos acidentes, porque determina que as empresas só trabalhem com máquinas que garantam dispositivos de segurança, bem como promovam cursos e treinamentos aos operadores. Estas normas são discutidas por meio de uma Comissão tripartite, que reúne empresários, representantes do governo e dos trabalhadores. Em caso de descumprimento, os sindicatos podem denunciar as empresas à SRTE. O documento tem validade de dois anos e valerá até 2012.
A fim de transformar esta Convenção em uma lei nacional, o deputado Vicente Paula da Silva (Vicentinho-PT – candidato à reeleição) enviou à Câmara dos Deputados o Projeto de Lei 6504/06. O PL já foi aprovado pelas Comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP) e pela de Constituição e Justiça e de Cidadania(CCJC). O projeto ainda aguarda apreciação no Senado. Após estes trâmites, e caso seja aprovado, o PL será encaminhado para sanção ou veto do presidente da República.
FEM/CUT
Supremo reconhece Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço
Tão antiga quanto a questão da jornada de 40 horas, a reivindicação por aviso prévio proporcional ao tempo de serviço pode, agora, começar a sair do papel. A decisão é do Supremo Tribunal Federal, conforme anunciou em manchete a Folha de S. Paulo quarta, dia 22.
Diz a Folha: “O Supremo decidiu que irá fixar regras para que o aviso prévio seja proporcional ao tempo de serviço prestado”.
O entendimento teve respaldo de oito ministros, na análise do pedido de quatro ex-funcionários da Vale. O relator, ministro Gilmar Mendes, julgou procedente o pleito dos trabalhadores de que o Supremo declarasse a omissão do Congresso Nacional em regulamentar o tema, já que o artigo VII da Constituição, Inciso 21, estabelece “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço”.
O ministro lembrou resoluções da OIT e projetos de leis que tratam do tema (inclusive do senador Paulo Paim). O presidente da Corte, Cezar Peluso, sugeriu a indenização de um salário mínimo a cada cinco anos, adicionalmente ao direito a 30 dias de aviso .
Projeto - O Jornal do Senado de 17 de abril de 2009 registrava solenidade de assinatura de pacto no qual o presidente do Senado, José Sarney, anunciava que o projeto de lei (PLS 112/09) do aviso prévio proporcional seria incluído entre as prioridades. Segundo o autor, Paulo Paim (PT-RS), a medida tinha o objetivo de inibir demissões em época de crise.
Pela proposta de Paim, o empregador fica obrigado a dar aviso prévio com a antecedência de 60 dias a empregados demitidos cujos contratos de trabalho tenham até cinco anos de duração; de 90 dias para contratos de cinco a dez anos; de 120 dias para contratos de dez a 15 anos; e de 180 dias para os contratos com mais de 15 anos.
Na ocasião, Sarney declarou: “O Brasil não será justo enquanto um trabalhador, após 20 anos de serviço, for demitido com aviso prévio de um mês. A Constituição já estabelece que o aviso prévio tem de ser proporcional ao tempo de serviço”.
Da CUT Nacional
Busscar: TRT marca julgamento para 6 de julho em Florianópolis
O Tribunal Regional do Trabalho – 12a. Região – confirmou hoje a data de julgamento do recurso da Busscar contra a sentença da Justiça do Trabalho de Joinville (SC) que determinou o pagamento dos salários atrasados, o bloqueio dos bens e procedimento de leilão dos bens para satisfazer o pagamento dos salários atrasados e demais direitos trabalhistas que a empresa sonega há anos. A sessão está marcada para o dia 6 de julho no TRT às 13:30 horas. Só os salários já caminham para o 14o. mês sem pagamento, e sequer alguma informação dos acionistas Rosita Nielson (majoritária), Claudio Nielson e Fabio Nielson.
Hoje a empresa está praticamente parada, apenas se utilizando de pagamento de diárias para poucos trabalhadores – que o Sindicato investiga de onde vem os recursos – finalizarem alguns ônibus. Todos os milhares de trabalhadores buscam informações na Busscar, mas não recebem nenhum dado, nem de fechamento total, tampouco de retomada de produção, ou ainda de pagamento dos salários que a empresa lhes deve. O Ministério Público do Trabalho também está investigando os fatos, a pedido do Sindicato, e a situação é tão grave que até a Receita Federal recebe informações para acompanhar de perto a situação.
Para o presidente João Bruggmann, o Sindicato vem cumprindo sua parte nessa luta em que a má administração e a falta de respeito com os trabalhadores levou vários empregos, renda e geração de recursos para o Estado para o fundo o poço. “A ação do Sindicato bloqueando bens e direitos das empresas do Grupo, e também dos acionistas, salvou a queima do que restava, o que deixaria, aí sim, os trabalhadores sem nada a receber no final do processo. Agora, com o julgamento marcado, pelo menos saberemos os próximos passos que acreditamos ser amplamente favoráveis aos trabalhadores”, ressaltou o Presidente do Sindicato.
A Justiça do Trabalho continua a julgar os processos individualmente, decretando sentenças e já incorporando ao processo principal para pagamento dos direitos via leilões.
Busscar tenta recurso contra decisão; Sindicato denuncia ilegalidades
A novela da crise Busscar Ônibus ainda ganhará mais capítulos e roteiros de péssima qualidade graças a mais recursos da empresa, que agora tenta embarrigar o momento dos leilões dos bens, que poderiam ser definidos pela Justiça do Trabalho em Joinville, conforme sentença definida em dezembro de 2010. No último dia 10 de janeiro a Busscar entrou com embargos e recurso contra as decisões da Justiça, todas elas favoráveis ao Sindicato dos Mecânicos.
Em relação aos embargos, que é um pedido de esclarecimento da decisão do Juiz – como se fosse necessário esclarecimentos para o não pagamento de nove meses de salários atrasados, décimo terceiro de 2010 e parte do décimo de 2009 – a Justiça já julgou improcedentes, ou seja, não vai dar esclarecimentos sobre a decisão já tão clara e cristalina. Quanto ao recurso que tenta levar a decisão da Justiça de Joinville para ser analisada em Florianópolis no TRT – em segunda instância – o juiz ainda não se pronunciou, o que deve ocorrer até quarta-feira (19/1) da semana que vem. O Sindicato será chamado para se pronunciar, mas não pretende fazê-lo por entender que a matéria já é amplamente clara com tantos prejuízos a milhares de trabalhadores com o nefasto atraso de salários.
Segundo o departamento jurídico, a matéria não é simples, assim como a situação criada pela Busscar de desrespeitar direitos dos trabalhadores, não pagar salários, tentar atrasar decisões finais de pagamento, e a não venda da empresa ou transferência das ações para novos investidores, medida cobrada pelo Sindicato há mais de dois anos quando percebeu a grandiosidade da crise que se armava. O Sindicato orienta aos trabalhadores para que se mantenham informados da situação comparecendo ao Sindicato, e principalmente, cobrando da empresa em sua sede o pagamento dos salários atrasados e o respeito a seus direitos. O final da crise não é simples e deve ainda ser traumático.
Demissões em andamento
O Sindicato informa também que os trabalhadores que ainda tiverem interesse em se desligar da empresa devem dar o seus nomes ao Sindicato para que este informe a empresa. A partir daí a Busscar fará suas propostas de pagamento da saída, que pode ou não ser aceita, e aí terão a baixa da carteira de trabalho para encaminhamento do seguro-desemprego e retirada do saldo do FGTS existente. O Sindicato homologa as rescisões com ressalvas. Independente de qualquer coisa, o trabalhador pode ingressar com ação trabalhista para cobrança de todos os seus direitos no prazo de até dois anos da data do desligamento.
Cerca de 700 ações individuais foram encaminhadas pelo Sindicato à Justiça contra a Busscar até o momento. Grande parte aceitou a proposta da empresa de parcelamento da dívida, garantida a correção dos valores e aplicação de multa de 30% em caso de descumprimento – o que é provável que aconteça – e vencimento antecipado de todas as parcelas a vencer garantindo o prosseguimento imediato da execução, sem a necessidade de nova audiência ou novo processo. Para quem não aceitou o parcelamento o Sindicato tem recebido as primeiras sentenças, que divergem um pouco de juiz a juiz em razão da interpretação de cada um deles, das provas, etc.
Sindicato condena pagamento por fora e denuncia à Justiça
Sempre atento e trabalhando para garantir os direitos dos trabalhadores neste grave caso de descumprimento das leis trabalhistas pela Busscar, o Sindicato avisa aos trabalhadores que estão recebendo ligações da empresa para comparecer ao trabalho para recebimento diário de R$ 80,00 visando o término de montagem de carrocerias de vários ônibus que estão no pátio da empresa, que não autorizou nada neste sentido e condena a prática nefasta, mais uma, praticada pela Busscar.
Segundo o secretário geral do Sindicato, Evangelista dos Santos, a situação é gravíssima e mostra o flagrante desrespeito da Busscar e seus acionistas às leis do país. “Em hipótese alguma autorizamos qualquer prática neste sentido, nós condenamos essa prática e vamos denunciar tudo ao Ministério Público, Ministério do Trabalho, INSS e Receita Federal. Alertamos também quem está patrocinando tal prática mandando seus chassis e assim burlando a legislação trabalhista, mesmo que de forma terceirizada. Vamos até o fim para que essa rapinagem encerre e os trabalhadores recebam seus salários corretamente e dentro da lei”, dispara Evangelista.
Outra informação do Secretário Geral aos trabalhadores da Busscar é que quando os coordenadores, acionistas, diretores, liguem para que eles compareçam para trabalhar, os que souberem da ação e não foram convidados também compareçam e exijam trabalhar também, já que se existe dinheiro para alguns, existe também para todos, já que não há licença remunerada. “Todos devem comparecer e exigir a entrada para ganhar também já que existe essa discriminação. A empresa tem é de pagar corretamente os salários, cumprir a lei”, cobra Evangelista.
Ele também pede aos trabalhadores para que sempre consultem o Sindicato sobre essa e outras práticas que porventura aconteçam. “Os trabalhadores tem dito que lá na empresa dizem que nós autorizamos! Mais uma mentira deslavada, e que nós vamos atacar forte neste ano. É bom que os companheiros saibam que a empresa continua, assim, a sonegar o seu FGTS, INSS e até o imposto de renda. Mas a Receita Federal logo logo deve cobrar essa conta”, finaliza o Secretário.
TST – Sair de férias sem receber pagamento dá direito a remuneração em dobro
Se pagou um dia ou trinta dias após o início das férias não importa. O pagamento em dobro das férias é sempre devido pelo empregador se for realizado após o prazo prescrito em lei – ou seja, até dois dias antes de o trabalhador começar a usufruí-las. Para fazer valer esse direito a uma empregada da Sociedade Educacional Tuiuti Ltda. (SET), a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformou decisão que condenava a instituição apenas ao pagamento de multa administrativa.
No Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) foi mantida a sentença que negava o pedido de pagamento em dobro feito pela trabalhadora. Ela reclamou que em suas férias referentes a 2005/06 recebeu o pagamento somente após cinco dias do início da fruição e, nas férias relativas a 2006/07, um dia depois do início. No TST, porém, o entendimento é de que não apenas as férias usufruídas fora do prazo, como também aquelas usufruídas no prazo, mas pagas fora do tempo devido, obrigam a indenização em dobro.
Segundo o relator do recurso da trabalhadora na Sexta Turma, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, os artigos 142 e 145 da CLT determinam que o pagamento da remuneração das férias e do respectivo abono “deve ser efetuado até dois dias antes do início do período correspondente, sem, contudo, fixar expressamente qualquer penalidade para o descumprimento desse prazo, o que, na forma do artigo 153 também da CLT, importaria em mera infração administrativa”. No entanto, ressalta o ministro, “a SDI-1 já se posicionou sobre a matéria, por meio da Orientação Jurisprudencial 386”.
De acordo com essa OJ, “é devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal”, ou seja, até dois dias antes do início das férias do empregado. Assim, aplicando a orientação jurisprudencial, o voto do ministro Aloysio, seguido pela Sexta Turma, foi para “determinar o pagamento em dobro das férias usufruídas, que foram pagas a destempo”.
Do TST e outros sites
Empresas usam demissão por justa causa para adiar pagamentos de direitos
Sem aviso prévio e direitos trabalhistas. Foi assim que 27.324 trabalhadores foram demitidos entre janeiro e maio na região metropolitana de São Paulo. Utilizada pelos empregadores para postergar o pagamento dos direitos trabalhistas durante a crise financeira, a demissão por justa causa este ano segue em crescimento mesmo com recuperação da economia caracterizada pelo aumento do emprego, consumo e crédito.
Em relação ao mesmo período de 2009 o número de demissões por justa causa cresceu 13,78%, totalizando 24.013 casos de desligamentos. Em um período de dez anos, a alta foi de 146,38%, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
De acordo com o pesquisador do Centro de Estudos Sindicais e Economia do Trabalho (Cesit) do Instituto de Economia da Unicamp, José Dari Krein, é preciso avaliar o número de demissões proporcionalmente. Entre 2001 e 2008, as demissões justificadas oscilaram entre 1,64% a 1,95% do total das dispensas. O índice subiu para 2,38% e 2,46% em 2009 e 2010, respectivamente.
Krein afirma que o salto proporcional em 2009 pode ser justificado pela crise financeira mundial. As empresas estavam com dificuldades de conseguir crédito e tinham na demissão por justa causa uma forma de postergar o pagamento dos direitos trabalhistas, já que o assunto é levado para discussão no Judiciário e, em sua grande maioria, há ganho de causa para o trabalhador.
Carteira assinada
O cenário de crescimento do número de trabalhadores e da rotatividade pode resultar no aumento de demissões por justa causa em 2010, prática influenciada por uma possível estratégia da empresa em adiar o pagamento dos direitos ou até mesmo do funcionário provocar sua dispensa. Na comparação entre 2009 e 2010, o número total de demissões aumentou 10,2% e o de contratações, 29%.
O professor da Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis, Atuariais e Financeiras (Fipecafi), José Cechin, também acredita que esse aumento de demissões por justa causa se deve, em parte, pelo crescimento do volume de empregos com carteira assinada.
O presidente da Central Única dos Trabalhadores (CUT-SP), Adi dos Santos Lima, compartilha a mesma opinião. “Conforme o emprego cresce também puxa as características da demissão. Mesmo que proporcionalmente o aumento de demissões por justa causa não seja grande, qualquer demissão é preocupante”, diz.
A doutora em Direito do Trabalho e professora da PUC-SP, Fabíola Marques, pontua que a demissão por justa causa é caracterizada pela prática de uma falta grave (veja quadro nesta página). Segundo ela, a desídia no desempenho da função é uma das mais comuns. A situação é caracterizada quando o funcionário demonstra falta de interesse e chega atrasado frequentemente, por exemplo.
Sem direitos
Quem é demitido por justa causa perde praticamente todos os direitos trabalhistas e recebe apenas pelos dias trabalhados no mês e pelas férias vencidas.
Férias e 13º salário proporcionais, aviso prévio, saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), multa de 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego não entram no acerto.
Muitos trabalhadores que são demitidos por justa causa costumam entrar na Justiça para reaver seus direitos. Caso o empregador não apresente provas contundentes, a decisão costuma ser a favor do empregado. Outro ponto importante destacado pela professora é que a punição deve ser imediata. “Não adianta demitir e justificar com um problema ocorrido dois meses atrás.”
Fonte: Jornal da Tarde
Senado pode votar nesta semana a licença-maternidade de seis meses
A ampliação obrigatória da licença-maternidade para seis meses pode ser votada esta semana no Senado. Em meio ao esforço concentrado que os senadores estão fazendo, a proposta de emenda à Constituição (PEC) pode ser votada em segundo turno, sendo em seguida encaminhada à Câmara dos Deputados.
Atualmente, há uma lei que concede incentivos fiscais às empresas que derem 180 dias de licença às suas funcionárias, mas a adoção do benefício não é obrigatória. Com a mudança na Constituição, caso a PEC também seja aprovada na Câmara, toda mulher que tiver filho terá o direito de se afastar do trabalho por mais dois meses – atualmente a licença é de quatro meses.
Outras duas PEC também estão na pauta da Casa para serem votadas. Uma delas trata da obrigatoriedade do diploma de comunicação social para o exercício da profissão de jornalista. No ano passado, o Supremo Tribunal Federal (STF) considerou inconstitucional que alguém fosse impedido de atuar como jornalista por não ter o título. Agora, uma emenda constitucional pode tornar a formação superior novamente pré-requisito para exercer a profissão.
A outra PEC que pode ser votada esta semana trata da efetivação de servidores do Amapá e de Roraima que foram contratados na época que esses estados ainda eram territórios federais. A mudança constitucional vai regularizar a situação das pessoas que foram incluídas nos quadros dos ex-territórios até a instalação dos estados, que se realizou com a posse do primeiro governador em janeiro de 1991. Atualmente, só está regularizada a situação dos funcionários que haviam sido contratados até a criação dos estados em 5 de outubro de 1988.
A votação das emendas constitucionais, contudo, depende antes da votação de quatro medidas provisórias que trancam a pauta do Senado. Hoje (3), uma reunião de líderes partidários no início da tarde deverá definir a pauta de votações.
Da CUT Nacional
Afinal, é vantajoso vender parte das férias?
Todo trabalhador tem o direito de pedir ao seu empregador que ele compre 1/3 de suas férias. Cabe, porém, ao empregador aceitar o pedido ou não, desde que ele ocorra dentro do prazo estipulado por lei.
Segundo a Consolidação das Leis do trabalho (CLT), o abono pecuniário (conversão de parte das férias em dinheiro) deverá ser requerido pelo trabalhador até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Se ultrapassado esse prazo, o empregador terá de conceder o período integral de férias a que o trabalhador tiver direito.
Diz o artigo nº 143 da CLT:”É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Parágrafo 1º § O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
Parágrafo 2º § Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.”
Trabalhador deve autorizar
Apesar de decisão sobre a vanda das férias ser do empregador, é necessário que o trabalhador concorde e, inclusive, autorize por escrito esta venda. Se o empregador comprar esse 1/3 de férias sem a autorização do trabalhador, deverá pagar o montante referido ao período em dobro.
Há casos em que o empregador obriga o trabalhador a vender suas férias integrais, o que é proibido por Lei. Isso porque a legislação trabalhista entende que as férias do trabalhador são uma questão de saúde e que o trabalhador tem o direito de gozar, a cada período aquisitivo, ao menos 2/3 das férias.
Em outros casos, o empregador obriga o trabalhador a assinar o recibo de venda de 1/3 das férias, mas faz com que ele trabalhe durante todo o período que seria destinado ao gozo de suas férias. Neste caso, mesmo tendo o empregador pago “por fora” por estes dias trabalhados, o trabalhador pode entrar na justiça do Trabalho e receber todo o montante de férias mais o acréscimo de 1/3 mais as multas e juros incidentes. Para isso, é necessário que o trabalhador comprove a situação por meio de testemunhas ou provas materiais (e-mails mandados e recebidos ou documentos assinados que contenham datas comprovando a situação).
Vale a pena vender?
Quando se aproxima o período das tão sonhadas férias, o trabalhador pode ficar em dúvida se é mais vantajoso gozar os 10 dias a que tem direito, ou vendê-los e usufruir do dinheiro obtido.
Nesta situação, vale a máxima “cada caso é um caso” e o trabalhador deve refletir muito bem qual a sua situação e necessidade, antes de tomar uma decisão.
Do ponto de vista da saúde, é muito mais vantajoso para o trabalhador gozar suas férias integralmente, para um melhor descanso e consequente restabelecimento físico e mental. Vender parte deste período, dependendo do grau de estresse e cansaço em que se encontra o trabalhador, pode significar, depois, um gasto ainda maior com médicos e medicamentos.
Por outro lado, não adianta nada o trabalhador gozar suas férias integrais se uma pendência financeira, por exemplo, está lhe tirando a tranquilidade e as noites de sono. Neste caso, vender os 10 dias de férias e quitar esta dívida pode ser até mais salutar.
Uma vantagem para o trabalhador que optar por vender seus 10 dias de férias é que sobre o valor recebido não é mais descontado o Imposto de Renda. Ou seja, o valor será recebido integralmente.
Do Meu Salário
Estabilidade no emprego: veja em quais situações ela se aplica
Na legislação trabalhista brasileira, há situações em que o trabalhador tem o direito de permanecer no emprego e não pode ser demitido, mesmo que isso seja contra a vontade do empregador. É a chamada estabilidade no emprego, que pode ser dividida em quatro categorias: estabilidade definitiva, estabilidade temporária, garantia de emprego e garantia especial. Em qualquer um dos casos, o trabalhador só pode ser demitido por justa causa ou força maior.
A estabilidade definitiva é também chamada de absoluta, pois não depende de nenhuma condição para que ocorra. Fazem parte desta categoria os empregados decenais, que são aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88, e não optaram pelo regime do FGTS. Após esta data, o FGTS passou a ser obrigatório para todos os trabalhadores.
Também têm estabilidade definitiva os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta autárquica e das funções públicas admitidos por meio de concurso público, conforme estabelece o artigo 37 da Constituição Federal.
Estabilidade provisória
A estabilidade temporária, também chamada de provisória, é o período em que o trabalhador tem seu emprego garantido, período este que perdura enquanto durar a condição que lhe deu o direito a estabilidade. Têm estabilidade temporária os dirigentes sindicais e os dirigentes de associações profissionais e cooperativas.
De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e com o artigo 8º da Constituição Federal, o empregado sindicalizado ou associado não pode ser demitido do emprego, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação.
Neste caso, o empregado dirigente sindical, além de não poder ser impedido de prestar suas funções, também não pode ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.
Já a Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato.
Garantia de emprego
A diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego é que, no caso do empregado estável, ele só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada por meio de inquérito judicial. Já no caso do empregado detentor de garantia de emprego, a dispensa por justa causa, se ocorrer, pode ser feita diretamente.
Têm garantia de emprego os trabalhadores cipeiros e as gestantes. De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea “a” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes (Cipa) não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. Entende-se por dispensa arbitrária a que não se baseia em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Já o artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição (ADCT) Federal/88, confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A mulher que opta pela adoção, tem direito à licença pelo mesmo período se a criança tiver até um ano de idade.
Garantias especiais
Há ainda outras situações especiais em que o trabalhador adquire a garantia de emprego. São elas o caso do trabalhador acidentado, do menor aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC, do trabalhador alistando, do trabalhador aposentando, do empregado transferido e as garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas.
De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado do INSS que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente.
Neste caso, o trabalhador acidentado que retornar do auxílio-doença somente poderá ser dispensado se cometer falta grave. Quando a reintegração ao trabalho não é realizada e nenhuma providência é tomada pela empresa, esta deverá responder pelo ressarcimento e garantir todas as vantagens e direitos que o trabalhador deveria ter percebido durante o período, como se a relação de emprego não tivesse sido paralisada.
Também os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, podem determinar em Acordos e Convenções algumas estabilidades. O empregador deverá verificar, junto ao sindicato, as garantias asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus empregado.
Existem outros tipos de garantia especial, como para o empregado que foi transferido, de até um ano após a data de sua transferência, e para o trabalhador alistando, desde a data da incorporação ao serviço militar até 30 dias após a sua baixa, e ainda para os empregados que antecedem a aposentadoria voluntária de 12 meses, desde que trabalhe na empresa há pelo menos cinco anos.
Do Meu Salário Org