Estabilidade no emprego: veja em quais situações ela se aplica
Na legislação trabalhista brasileira, há situações em que o trabalhador tem o direito de permanecer no emprego e não pode ser demitido, mesmo que isso seja contra a vontade do empregador. É a chamada estabilidade no emprego, que pode ser dividida em quatro categorias: estabilidade definitiva, estabilidade temporária, garantia de emprego e garantia especial. Em qualquer um dos casos, o trabalhador só pode ser demitido por justa causa ou força maior.
A estabilidade definitiva é também chamada de absoluta, pois não depende de nenhuma condição para que ocorra. Fazem parte desta categoria os empregados decenais, que são aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88, e não optaram pelo regime do FGTS. Após esta data, o FGTS passou a ser obrigatório para todos os trabalhadores.
Também têm estabilidade definitiva os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta autárquica e das funções públicas admitidos por meio de concurso público, conforme estabelece o artigo 37 da Constituição Federal.
Estabilidade provisória
A estabilidade temporária, também chamada de provisória, é o período em que o trabalhador tem seu emprego garantido, período este que perdura enquanto durar a condição que lhe deu o direito a estabilidade. Têm estabilidade temporária os dirigentes sindicais e os dirigentes de associações profissionais e cooperativas.
De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e com o artigo 8º da Constituição Federal, o empregado sindicalizado ou associado não pode ser demitido do emprego, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação.
Neste caso, o empregado dirigente sindical, além de não poder ser impedido de prestar suas funções, também não pode ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.
Já a Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato.
Garantia de emprego
A diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego é que, no caso do empregado estável, ele só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada por meio de inquérito judicial. Já no caso do empregado detentor de garantia de emprego, a dispensa por justa causa, se ocorrer, pode ser feita diretamente.
Têm garantia de emprego os trabalhadores cipeiros e as gestantes. De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea “a” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes (Cipa) não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. Entende-se por dispensa arbitrária a que não se baseia em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Já o artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição (ADCT) Federal/88, confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A mulher que opta pela adoção, tem direito à licença pelo mesmo período se a criança tiver até um ano de idade.
Garantias especiais
Há ainda outras situações especiais em que o trabalhador adquire a garantia de emprego. São elas o caso do trabalhador acidentado, do menor aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC, do trabalhador alistando, do trabalhador aposentando, do empregado transferido e as garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas.
De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado do INSS que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente.
Neste caso, o trabalhador acidentado que retornar do auxílio-doença somente poderá ser dispensado se cometer falta grave. Quando a reintegração ao trabalho não é realizada e nenhuma providência é tomada pela empresa, esta deverá responder pelo ressarcimento e garantir todas as vantagens e direitos que o trabalhador deveria ter percebido durante o período, como se a relação de emprego não tivesse sido paralisada.
Também os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, podem determinar em Acordos e Convenções algumas estabilidades. O empregador deverá verificar, junto ao sindicato, as garantias asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus empregado.
Existem outros tipos de garantia especial, como para o empregado que foi transferido, de até um ano após a data de sua transferência, e para o trabalhador alistando, desde a data da incorporação ao serviço militar até 30 dias após a sua baixa, e ainda para os empregados que antecedem a aposentadoria voluntária de 12 meses, desde que trabalhe na empresa há pelo menos cinco anos.
Do Meu Salário Org
Adesão à licença-maternidade de seis meses cresce
Das 40 maiores empresas no Brasil, 10 afirmaram conceder licença-maternidade de seis meses às funcionárias. O levantamento foi feito pela Folha com as companhias que lideram o ranking de maiores receitas líquidas em 2008, feito pelo jornal “Valor Econômico”, do Grupo Folha e das Organizações Globo.
Já no Grande ABC, cinco empresas já aderiram à licença maternidade de 180 dias, desde que o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC lançou a campanha “Da licença, quermos 180″, durante o 2º Congresso das Mulheres da categoria, no final de março. A campanha veio para divulgar e fortalecer a lei nas empresas da região.
O benefício é oferecido por empresas que participam do Programa Empresa Cidadã, estabelecido pela lei nº 11.770, em vigor desde setembro de 2009.
A adesão não é obrigatória, mas grandes empresas têm, desde janeiro, dedução de impostos federais caso estendam a licença em dois meses.
Para o médico Dioclécio Campos Junior, diretor de assuntos parlamentares da SBP, a avaliação dos três primeiros meses da lei é positiva. “Esse número é bastante significativo se considerarmos que o apoio concedido pelo governo começou há apenas três meses”, analisa.
A expectativa é que a licença estendida ganhe as empresas. Hoje, além do incentivo governamental, a mobilização de sindicatos tem ajudado muito para a implementação do benefício nas corporações.
Enquanto a adesão em grandes empresas é gradual, no serviço público é lei –obrigatória em órgãos do governo federal.
Em nível estadual, apenas quatro –Acre, Maranhão, Minas Gerais e Bahia– não regulamentaram leis próprias que ampliem o benefício, mas já discutem o tema. Em 134 municípios, incluindo capitais como Curitiba, Fortaleza, Rio de Janeiro e São Paulo, a proposta virou lei, segundo a SBP.
Pioneiras de Berço
Giovanna e Yasmin são os primeiros bebês a serem beneficiados pela licença maternidade de 180 dias, depois que o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC iniciou a campanha Da licença, queremos 180. Filhas de Fernanda de Paula Zanutto, de 36 anos, analista de RH na Toledo e Michelle Almeida Ferreira, de 30 anos, trabalhadora na SMS, elas poderão ser amamentadas até ods seis meses de vida por suas mães e correrão menos riscos de contrairem doenças como pneumonia, anemia e rinite.
“Quando estava para ter o meu bebê o pessoal da comissão de fábrica veio me avisar que a Toledo havia acabado de aderir à lei dos 180 dias. Fiquei muito feliz, porque quando eu voltar ao trabalho ela já estará maiorzinha e a minha preocupação será menor”, comemora Fernanda.
Da Folha
TST reconhece horas extras de trabalho externo
Um trabalhador que exerceu a função de vendedor externo teve reconhecido o direito ao recebimento de hora extra. A decisão foi da Seção I Especializada em Dissídios Individuais – SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho, que rejeitou os embargos da Fratelli Vita Bebidas S/A.
Nos embargos, a Fratelli buscou anular decisão da Primeira Turma do TST, que rejeitou seu recurso, no qual se insurgiu contra o pagamento de horas extras ao vendedor.
Para tanto, a empresa afirmou que o empregado desempenhava a função de vendedor externo, tendo a Turma violado o inciso I do artigo 62 da CLT, que determina a incompatibilidade da fixação de horário de trabalho dos empregados que exerçam atividade externa. A Fratelli ainda alegou que o fato de o vendedor comparecer diariamente à empresa no início e final do expediente não caracteriza controle da jornada de trabalho.
Também o Tribunal Regional do Trabalho baiano (5ª Região) concluiu que a atividade exercida pelo vendedor, embora externa, não era incompatível com o controle de horário. Desse modo, decidiu com base nas provas e deferiu o pagamento das horas extraordinárias.
Para o relator na SDI-1, ministro Augusto César Leite, as razões mencionadas pela Fratelli, entre as quais, a divergência jurisprudencial (decisões das Turmas que divergirem entre si) não permitem modificar a decisão. Igualmente, segundo o ministro, incide, no caso, a Súmula nº 126/TST (incabível o recurso de revista ou de embargos para reexame de fatos e provas), pelo que rejeitou os embargos, tendo sido acompanhado, à unanimidade, pelos demais ministros do Colegiado.
Hora Extra: desrespeito à lei ainda é grande
Os profissionais da área de serviços são os que mais fazem horas extras, se comparados a outros ramos de atividade, como comércio, indústria e construção civil. É o que revela o levantamento elaborado pelo DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), a partir das respostas ao questionário disponível no site Meu Salário.
De acordo com os dados apurados, 38,36% dos trabalhadores do ramo serviços dizem trabalhar além da jornada diária contratada. Entre os comerciários, 35,57% responderam que fazem horas extras; no ramo industrial, 34,73%; e na construção civil, 25,29%. No entanto, parcela considerável dos trabalhadores desses ramos não vê a legislação trabalhista ou as convenções coletivas de trabalho serem respeitadas. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece adicional mínimo de 50% para as horas adicionais. E as convenções coletivas de trabalho de muitas categorias prevêem percentuais maiores ou a compensação com folgas (banco de horas).
Desrespeito
O levantamento revela que na construção civil – setor no qual há menor incidência de horas adicionais – a grande maioria dos trabalhadores não tem nenhum tipo de compensação prevista em lei quando estende sua jornada habitual.
As respostas ao questionário indicam que 72,09% dos operários que fazem horas extras têm a jornada adicional compensada de forma ilegal. Deste total, 9,30% não recebem nada além do salário contratual e 62,79% recebem as horas trabalhadas a mais sem qualquer adicional.
No comércio, o percentual dos que não têm compensação legal é de 45,98%. Mas diferente do ramo da construção, 42,20% trabalham sem ganhar nenhum adicional ou sem compensar com folga; e os que recebem pelas extras sem o percentual previsto em lei ou acordo coletivo, 3,78%.
No ramo de serviços – o que mais apresenta incidência de trabalho além da jornada –, a apuração do DIEESE mostra que 43,41% dos que fazem horas-extras não têm compensação legal, sendo que 40,39% trabalham mais sem receber nada por isso e 3,02% recebem pela hora-extra sem adicional.
A indústria é o setor no qual o desrespeito à legislação é percentualmente menor, se comparado aos outros três: 37,23%. Dos que fazem horas extras, 33,74% não recebem nada a mais do que o salário contratual e 3,49% recebem pelas extras o mesmo valor do que a hora normal.
Compensação com folgas
O levantamento aponta ainda os seguintes resultados para as horas extras compensadas integralmente com folgas: serviços, 23,90%; comércio, 22,54%; e indústria, 20,56%. Entre os trabalhadores da construção que fazem horas extras, as respostas indicam que não há nenhuma compensação com folgas. Foram analisados 11.477 questionários.
Temer:clima favorável para aprovar redução da jornada
O presidente da Câmara dos Deputados, Michel Temer (PMDB-SP), disse segunda-feira (01/03) em São Paulo que, se for avotação este ano, a proposta de emenda constitucional que reduz a jornada de trabalho de 44 horas para 40 horas semanais será aprovada. “Tenho sentido lá na Câmara que, em um ano como este, se a matéria for ao plenário, aprovam-se as 40 horas. Eu não tenho dúvida disso”, afirmou, em palestra a empresários.
Contrário ao projeto, Temer defende uma redução gradativa: em 2011, a jornada passaria para 43 horas; e, em 2012, para 42 horas semanais. Não haveria aumento no valor da hora extra. A PEC 231/95 prevê a redução da jornada para 40 horas e o aumento do adicional por hora extra de 50% para 75%. A proposta já foi aprovada por uma comissão especial da Câmara e precisa ser votada em dois turnos pelo plenário.
Além do peso do ano eleitoral, Temer vê como impulso para a aprovação do projeto a pressão das entidades sindicais. “As centrais sindicais têm uma capacidade de mobilização extraordinária. Eles fazem passeatas e depois vão 200 líderes sindicais na minha sala numa pressão pessoal, quase física.”
De acordo com o deputado, a jornada de 40 horas traria “dificuldades” aos empresários e “problemas” ao País. “Temperança é a marca da minha gestão. A função de quem está na vida pública não é radicalizar a favor de um ou outro, mas contemporizar, encontrar uma solução intermediária que possa satisfazer a todos.”
Das Agencias
Empregador prometeu na seleção e não cumpriu na contratação, o que fazer?
Uma situação muito desagradável, mas que, infelizmente, pode acontecer é o trabalhador ser atraído por uma oferta de emprego que apresenta uma série de características interessantes, como um alto salário, além de benefícios e condições que podem ser sedutoras; e depois descobrir que tudo não passou de uma enganação.
O trabalhador se candidata à vaga, algumas vezes chega até a pedir demissão de seu emprego atual, mas, quando chega a hora da contratação, ele descobre que o salário prometido inicialmente não é aquele que ele vai receber, na verdade é bem menor; que o excelente plano de saúde ofertado, na verdade terá de ser arcado por sua própria conta; ou ainda, que o apetitoso vale-alimentação combinado, na realidade não existe. Há casos em que até o cargo oferecido é diferente do que posteriormente é contratado.
Este tipo de promessa que ocorre antes de o contrato ser efetivado é chamada de acordo pré-contratual. A legislação brasileira reconhece este tipo de acordo, mas, para que o trabalhador possa reclamar estes direitos, é necessário que ele comprove os fatos ocorridos, seja por meio de documentos, como um anúncio em jornal ou algum material impresso fornecido pela empresa em que constem as promessas que não foram cumpridas, ou ainda por meio de e-mails recebidos ou testemunhas.
A justiça competente para julgar estes acordos pré-contratuais é a Justiça do Trabalho. No caso acima, por exemplo, o trabalhador poderia pleitear uma indenização por danos morais, uma vez que pode ter anunciado a parentes e amigos sobre os tais benefícios que não veio a receber, além da própria frustração por ter sido levianamente enganado pelo empregador.
Se, no caso mais extremo, o trabalhador ainda teve prejuízo financeiro por causa deste engodo, caso do trabalhador que pediu demissão de seu emprego para a nova vaga e acabou trocando por um salário ainda menor; ou quando o trabalhador gastou recursos para investir em roupas, equipamentos, viagens, mudança de casa etc; é possível entrar na justiça para reclamar uma indenização por danos materiais. Mas, como no caso anterior, é preciso que o trabalhador prove ter sido enganado.
O mesmo vale para o trabalhador que passou por todo o processo seletivo chegando até a passar pelo exame médico admissional para, somente no momento da contratação, saber que o empregador mudou de idéia. No ano passado, uma empresa de Ibirité (MG) foi condenada a pagar uma indenização por danos morais a um trabalhador que fez todo o processo seletivo para trabalhar na empresa, mas não foi contratado porque a empresa resolveu não preencher mais a vaga.
O juiz considerou que houve falha da empresa durante o processo seletivo e que o exame das provas juntadas deixou claro que o trabalhador tinha passado por exames de admissão e abertura de conta depósito, o que o levou a acreditar que seria admitido.
Fonte: Meu Salário
Projeto cria licença para quem trabalha na mesma empresa há 5 anos
A Câmara analisa o Projeto de Lei 6138/09, do deputado Iran Barbosa (PT-SE), que concede ao trabalhador regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT – Decreto-Lei 5452/43) o direito de se afastar do serviço por 30 dias, sem prejuízo da remuneração, a cada cinco anos trabalhados na mesma empresa ou em instituições que pertençam ao mesmo grupo econômico. É a chamada licença retribuição.
Segundo o autor, pelas regras atuais, um empregado, ao final de um mês de 31 dias, recebe salário referente a apenas 30 dias. No decorrer de cinco anos, são cerca de 30 dias trabalhados gratuitamente. A proposta, de acordo com Barbosa, cria uma contraprestação mais justa pelos serviços executados.
Conversão em dinheiro
O texto prevê que o empregado poderá optar entre usufruir a licença retribuição ou solicitar sua conversão em dinheiro. Já o empregador terá o prazo de um ano, após concluído o quinquênio trabalhado, para conceder a licença – caso esta tenha sido a preferência do trabalhador.
Pela proposta, as faltas injustificadas ao serviço não poderão ser descontadas dos dias referentes à licença retribuição.
Tramitação
O projeto, que tramita em caráter conclusivo, será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania
Da Agência Câmara
Saiba quais os direitos do trabalhador em contrato de experiência
O contrato de experiência é uma modalidade de contrato de trabalho que é realizada por prazo determinado, conforme dispõe o artigo nº 445 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Ele é normalmente adotado quando um trabalhador ingressa em uma empresa e tem por objetivo dar às duas partes — trabalhador e empregador — condições de mútuo conhecimento.
Desta forma, durante o contrato de experiência, o trabalhador terá um tempo para se adaptar à empresa e à função que lhe é atribuída, bem como para testar o relacionamento com superiores hierárquicos, colegas de trabalho e as condições oferecidas pela empresa. Para o empregador é dada a oportunidade de verificar as aptidões pessoais do trabalhador contratado e o seu desempenho profissional.
O artigo nº 445 da CLT especifica que o contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias corridos, incluindo a contagem do dia 31.
Já o artigo nº 451, da mesma CLT, determina que o contrato de experiência poderá sofrer apenas uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. Isso porque o contrato de experiência pode compreender vários períodos (30, 45, 60 dias etc.). Porém, o período de experiência somente pode ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias.
Registro em carteira
Outro detalhe importante é que, para efetivar o contrato de experiência, o empregador é obrigado a registrá-lo na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do funcionário em até 48 horas após a contratação. O contrato de experiência deve ser anotado na parte do “Contrato de Trabalho”, bem como nas folhas de “Anotações Gerais” sob o seguinte termo:
“Conforme documento em poder da empresa, o portador assinou contrato experimental de (…) dias, com vigência no período de …/…/… à …/…/…”.
Completado o prazo de experiência, o contrato de trabalho passa a ser, automaticamente, definitivo e de prazo indeterminado.
Rescisão do contrato
Caso a empresa não goste do trabalho apresentado pelo trabalhador ela pode dispensá-lo até o último dia previsto para o término do contrato. Se o empregador demitir o funcionário no último dia do contrato, fica dispensado de pagar a multa rescisória do FGTS e também o Aviso Prévio. Entram no acerto de contas os dias trabalhados e o 13º salário proporcional ao tempo trabalhado.
Porém, quando a demissão ocorrer sem justa causa antes do final do período previsto de experiência, a empresa deve pagar metade daquilo que o trabalhador receberia até o final do contrato de experiência, além do mencionado anteriormente.
Contudo, alguns contratos possuem uma cláusula que permite a rescisão antecipada. Nestes casos, a empresa deve pagar aviso prévio, 13º salário proporcional, além do FGTS acrescido de 40%, conforme o artigo nº 479 da CLT.
A rescisão contratual deve ser paga no dia útil imediato ao término do contrato, sob pena de ter de pagar uma multa equivalente ao salário do empregado.
Já se for o trabalhador que, durante o contrato de experiência, desejar deixar o emprego, ele deve, na medida do possível, aguardar até o encerramento do período estipulado. Neste caso, o trabalhador não terá de cumprir o aviso prévio e receberá, além dos dias trabalhados, o 13º salário proporcional.
Se não for possível ao trabalhador esperar o término do contrato, ele estará sujeito à mesma regra do empregador, isto é, deverá pagar ao empregador 50% dos dias que faltarem para o término de seu contrato, que será descontado dos dias trabalhados e do 13º proporcional, conforme o artigo 481 da CLT.
Auxílio-doença
Se o trabalhador em regime de contrato de experiência ficar afastado mor motivos de saúde, recebendo o auxílio-doença previdenciário, terá seu contrato suspenso. Durante este prazo de auxílio-doença o empregado é considerado em licença não remunerada.
A suspensão do contrato acontece a partir do 16º dia de afastamento, quando o empregado passa a receber o benefício da Previdência Social. Os 15 primeiros dias de afastamento são remunerados integralmente pelo empregador, prazo em que o contrato vigora plenamente, considerando-se o período como de interrupção do contrato de trabalho.
Do Meu Salário
Direitos do trabalhador: vender férias pode não ser um bom negócio
Parece incoerente querer se desfazer daquilo que todos os profissionais passam o ano inteiro desejando.
Vender ou não vender as férias. É esse o impasse de muitos trabalhadores, mas que deixa de ser um dilema quando o assunto é saúde ou dinheiro. O estresse pode transformar a venda em algo perigoso e a necessidade de pagar as dívidas deixa a ideia atrativa. Os perfis de funcionários que acabam abrindo mão do descanso são os mais variados e, segundo especialistas, a legislação brasileira pode não ser adequada em alguns pontos diante dessa diversidade.
A venda de um terço das férias é o máximo permitido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ou seja, o trabalhador é proibido (1)de vender mais do que 10 dias se tiver 30 de férias. Para alguns, como a presidente da Isma-BR (International Stress Management Association), Ana Maria Rossi, o ideal seria não vender o descanso. “Férias não é objeto para ser comercializado, é um direito que existe pelo desgaste natural. Vender significa continuar com as mesmas demandas e pressões”, defende.
Por outro lado, o benefício financeiro é inegável: o salário proporcional correspondente ao período vendido mais um terço do valor garantido por lei. O advogado trabalhista Heráclito Zanoni é favorável ao fato de a legislação dar pelo menos a opção de venda ao trabalhador, uma vez que já garante os outros dois terços de descanso. Tanto para ele quanto para a presidente da Isma, de nada adianta o profissional tirar férias, mas ficar desesperado porque precisava do dinheiro da venda.
O substituto
Além do fator financeiro, existe um receio em sair e deixar outra pessoa assumir o posto e desempenhá-lo melhor ou atrapalhar todo o trabalho que já foi feito. Foi esse o motivo que fez Patrícia Cintra vender suas férias de 2007 na escola preparatória onde é atendente. “Como a empresa não tinha como deslocar alguém de dentro, eu não queria uma pessoa de fora bagunçando todo o trabalho a que me dediquei”, explica a brasiliense de 27 anos, que ressaltou o ganho financeiro como um outro incentivo.
Após ficar quatro anos sem férias por ter se demitido de empregos anteriores antes do período que lhe daria direito ao benefício, Patrícia sentiu que a venda não valeu a pena. “O cansaço prejudica o trabalho, eu ficava dispersa. Eu vi que não compensa depois que viajei e virei outra pessoa, fiquei totalmente renovada”, lembra. Esses problemas acabam sendo somatizados e, antes que isso aconteça, é preciso, segundo Ana Maria, avaliar o estado emocional de cada um para tomar a melhor decisão.
Isso porque há casos em que a venda das férias não faz mal algum. Quando a pessoa está bem resolvida, por exemplo, ela pode até ser beneficiada ao manter o ritmo de produção. O risco aqui é que, para os trabalhadores, não é confortável reconhecer seu próprio nível de estresse ou abalo. Muitas vezes, ele até sabe que vai atingir seu limite, mas pagar as dívidas é mais importante. Nesses casos, os sintomas são claros: desleixo, baixa produtividade e qualidade, atrito com os colegas, intolerância, passividade.
Esses sinais são bem perceptíveis quando se trata de um bom funcionário. Dessa forma, uma mediação por parte do chefe imediato é fundamental quando o empregado não perceber o problema. Cabe a esse supervisor tomar providências para que não aconteça a venda de férias. E se o fator financeiro for determinante, que pelo menos seja vendido o mínimo possível. O líder negligente acaba pagando mais, já que também é atingido pela queda na produção, faltas e acidentes de trabalho.
Prejuízo do patrão
Segundo o advogado trabalhista Heráclito Zanoni, a venda total do período de férias é muito comum, apesar de ilegal. Achando que está resolvendo um problema, o empregador, na verdade, pode ter um prejuízo financeiro caso o funcionário recorra à Justiça. Considerando um trabalhador que ganhe R$ 2.000 e venda os 30 dias, o chefe poderá ter que indenizá-lo em R$ 26.600.
Fonte: Correio Braziliense
Comissão aprova regras para contribuição assistencial
Texto que regulamenta a contribuição assistencial destinada a financiar negociações coletivas e outras atividades sindicais foi aprovado nesta quarta-feira (14) pela Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ). A contribuição, de acordo com a proposta do senador Paulo Paim (PT-RS), será descontada compulsoriamente de todos os trabalhadores e servidores membros da categoria profissional, sindicalizados ou não.
Paim explica, ao justificar o projeto (PLS 248/06), que a contribuição assistencial já existe, mas, por falta de norma legal, há insegurança jurídica sobre seu recolhimento. ”As entidades sindicais enfrentam verdadeira maratona para obter das empresas o desconto em folha de pagamento das contribuições assistenciais, mesmo quando fixadas em assembleia da categoria ou convenção coletiva e observados os estatutos fixados em decorrência da autonomia sindical. É necessária uma norma legal que acabe com a insegurança jurídica no que se refere a estas contribuições – diz Paim.
Em seu parecer na CCJ, a relatora, senadora Lúcia Vânia (PSDB-GO), observa que, com a aprovação do projeto, haverá duas contribuições sindicais obrigatórias para todas as categorias profissionais, que hoje já contribuem com o denominado “imposto sindical”. Este imposto, segundo explica a senadora, é recolhido anualmente, de uma só vez, e corresponde à remuneração de um dia de trabalho.
Pelo texto, o percentual da contribuição e a forma de rateio serão decisões de assembleia-geral dos trabalhadores, mas não poderá ser superior a 1% da remuneração bruta do trabalhador em atividade. Para tratar do assunto, o projeto acrescenta um capítulo à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Ainda de acordo com a proposta de Paim, ilícitos como fraudes, os desvios ou a recusa arbitrária do empregador em fazer o desconto da contribuição da categoria em folha de pagamento receberão as punições já previstas pela CLT, cabendo ainda apuração pelo Ministério Público. As penas da CLT a que se refere Paim incluem multa de dois a 600 valores de referência regionais, entre outras.
As empresas em situação irregular quanto ao recolhimento das contribuições assistenciais ficam proibidas de receber empréstimos ou financiamentos bancários de entes públicos, bem como de participar de concorrências públicas. Ainda segundo o projeto, quando se tratar de empresa ou órgão publico, o não recolhimento dessa contribuição será tipificado como ato de improbidade administrativa.
O projeto tinha sido aprovado pela Comissão de Assuntos Sociais (CAS) em decisão terminativa, em 14 de fevereiro de 2007. Devido a recurso interposto, foi analisado em Plenário, onde recebeu duas emendas do senador Flexa Ribeiro (PSDB-PA) e voltou para análise da CAS, que as rejeitou. No entanto, foram aprovados outros dois requerimentos, de autoria do senador Marconi Perillo (PSDB-GO) e da senadora Kátia Abreu (DEM-TO), para que fossem ouvidas, respectivamente, as comissões de Assuntos Econômicos (CAE) e de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ), sobre o projeto e as emendas.
A CAE aprovou o projeto e rejeitou as emendas de Flexa Ribeiro no dia 11 de agosto deste ano e a CCJ seguiu a mesma linha na última quarta.
Emendas
A primeira emenda de Flexa Ribeiro assegurava a possibilidade de oposição dos não-sindicalizados ao desconto da contribuição. Segundo Lúcia Vânia, ao acatar essa emenda, haveria a rejeição tácita do projeto.
- Essa alteração descaracterizaria o projeto e permitiria que muitos empregados auferissem vantagem decorrente das negociações coletivas sem se integrarem ao processo de solidariedade social e unidade da categoria profissional em prol dos benefícios conquistados – explicou a relatora.
Já a segunda emenda previa que a contribuição seria devida somente uma vez por ano, não sendo fixada em percentual superior a um por cento e incidindo sobre o salário-base do trabalhador. Para justificar seu voto contrário, Lúcia Vânia explica que a emenda já está contemplada no projeto, que, no entanto, prevê o desconto sobre a remuneração bruta do trabalhador e não sobre o salário-base. A matéria voltará a ser analisada em Plenário.
Fonte: Senado Federal