Lei equipara trabalho a distância a presencial
Empregadores devem ficar atentos ao enviar mensagens no celular e e-mail ou fazer ligações telefônicas a seus empregados fora do horário e local de trabalho. Lei sancionada no último dia 15 de dezembro pela presidenta Dilma Rousseff, que altera o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), equipara os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios eletrônicos à exercida por meios pessoais e diretos no trabalho.
A Lei 12.551/2011 também assegura as mesmas garantias ao trabalho executado no domicílio do empregado e o realizado a distância ao que ocorre no estabelecimento do empregador. A condição é que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
O texto afirma ainda que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.
André Grandizoli, secretário-adjunto de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), explica que a medida representa o ajuste da legislação ao avanço da tecnologia. Para ele, a lei pode ser vista como “uma evolução, por reconhecer um tipo de trabalho que já ocorre, o chamado teletrabalho”.
“A modernidade chegou e a legislação acaba de se integrar a essa modernidade”, disse.
Na visão do secretário-adjunto, com as mudanças, não importa mais o local de trabalho, mas se o trabalhador executa a tarefa determinada pela empresa. Ele destaca ainda que pretende-se com esse dispositivo que o tempo do trabalhador em função do empregador seja reconhecido, independentemente do meio utilizado ou da presença física na empresa.
“Se o trabalhador estiver à disposição do empregador fora do local de trabalho, por meio telemático, ele deve receber horas extras”, destacou.
Do Meu Salário
Vigilante ganha direito a adicional de periculosidade
A 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) deferiu o pagamento de adicional de periculosidade a um vigilante que atuava da Companhia de Geração Térmica de Energia Elétrica (CGTEE).
O reclamante era vinculado a uma empresa de segurança que prestava serviço à Companhia. De acordo com o laudo pericial, o vigilante ficava exposto a risco de acidente com energia elétrica. Ele fazia ronda em todos os setores industriais, ingressando continuamente nas áreas de subestação, geração, sala de máquinas, turbinas, caldeiras, administração e depósito de cinzas.
O laudo pericial foi baseado a Lei nº 7.369/1985, que institui o adicional de periculosidade para empregados do setor de energia elétrica. A Juíza Rosâne Marly Silveira Assmann, da 2ª Vara do Trabalho de Bagé, não acolheu o laudo e indeferiu o pedido do autor. No entendimento da Magistrada, a lei não poderia ter sido interpretada extensivamente, compreendendo, também, a função de vigilante.
Porém, em decisão unânime, a 9ª Turma reformou a sentença. Conforme o relator do acórdão, Desembargador João Alfredo Borges Antunes de Miranda, a Lei não limitou o direito ao adicional de periculosidade aos trabalhadores do setor de energia elétrica.
O Magistrado declarou que o adicional de periculosidade é devido a todos os empregados que trabalham com eletricidade em condições de risco, e não apenas aos chamados eletricitários. “Basta que o empregado desempenhe suas tarefas com aparelhos energizados ou com possibilidade de energização acidental, para caracterizar o risco da atividade”, afirmou o relator. Cabe recurso à decisão.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região
Busscar ou Paraná Bus: quem está ludibriando os trabalhadores?
Mais uma prova de que a Busscar está nesta situação por má gestão, falta de controles e desrespeito às leis trabalhistas e trabalhadores. O Sindicato dos Mecânicos recebeu denúncia e comprovou que a Paraná Bus retirou dois ônibus DB que estavam parados na Busscar – como em vários casos a Busscar não entregou os ônibus e deixou de cumprir o contrato – e os levou para o setor de reformas da Busscar, localizado na rua Rui Barbosa, bairro Costa e Silva em Joinville.
Lá, por convites de chefias e coordenadores da Busscar, estão chamando os trabalhadores da empresa - notem, e que estão há quatro meses sem ver seus salários – para trabalhar na finalização dos ônibus da Paraná Bus pagando R$ 60 por dia! Um absurdo, mais uma ilegalidade flagrante que deixa claro a forma como a Busscar, e neste caso a Paraná Bus, tratam de negócios. O Sindicato já comprovou a ilegalidade, está denunciando o caso para a Justiça do Trabalho, Ministério do Trabalho, Ministério Público do Trabalho, e vai tomar outras medidas cabíveis via departamento jurídico.
O Sindicato lamenta que a Busscar, por meio de chefias, coordenadores e outros cargos graduados, esteja agindo às escondidas dos trabalhadores, da Justiça, e da legalidade. Para o presidente João Bruggmann, a empresa mais uma vez pisou na bola e mostra porque está nesta situação. “A Busscar pisa na bola mais uma vez com seus trabalhadores, e a sociedade em geral. Nós perguntamos: se acontecer algum acidente de trabalho com esse pessoal, quem vai assumir a responsabilidade, a Busscar ou a Paraná Bus? Quem vai pagar os direitos trabalhistas que estão sendo sonegados, a Busscar ou a Paraná Bus? É mais uma vergonha que o Sindicato vai coibir em nome dos quase três mil que estão sem receber seus salários há meses”, disparou Bruggmann.
Redução da Jornada: trabalhadores aprovam acordo histórico na BASF
Os trabalhadores da BASF Demarchi, em assembléia realizada no início da tarde desta segunda-feira – 24/5 -, aprovaram proposta de acordo de redução de jornada de 42h para 36h27min.
Com esse acordo, a maioria dos cerca de 1.300 trabalhadores da produção de São Bernardo do Campo passam a trabalhar no sistema 6×3, o que irá gerar mais 100 postos de trabalho diretos e indiretos, em curto prazo, além das promoções que irão acontecer com a mudança.
O acordo inclui os setores Fábrica 1 e Suvinil, incluindo produção, laboratório e logística, que se juntarão com os da Resina e da Segurança Patrimonial que já conquistaram a redução de jornada.
Na avaliação do Sindicato dos Químicos do ABC e da Comissão de Fábrica, trata-se de um acordo histórico, resultado de mobilização e união dos trabalhadores.
“Hoje os trabalhadores na BASF Demarchi comemoram mais um grande vitória, uma vitória histórica de redução de jornada. O que significa uma vida com mais qualidade para todos, uma vida sem hora-extra. Significa também o justo retorno da produtividade acumulada pela empresa nos últimos anos e a geração de cem novos postos de trabalho”, comentou o diretor da CNQ-CUT, do sindicato e trabalhador na BASF Demarchi, Fábio Lins.
A assembléia terminou em clima de festa. Na mesma assembléia, os trabalhadores aprovaram o novo acordo de Programa de Participação nos Resultados (PPR 2010) que, se atingidas as metas, pode pagar até 3.8 salários para cada trabalhador.
Fonte: Sindicato dos Químicos do ABC
Preconceito e desinformação prejudicam portadores de deficiência
Dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) mostram que a contratação de pessoas com deficiência no mercado formal de trabalho caiu 7% no Brasil entre 2007 e 2008. A informação é da Associação para Valorização de Pessoas com Deficiência (Avape).
Para a entidade, a redução na contratação de deficientes é justificada por algumas empresas pela falta de mão de obra para dar cumprimento à Lei 8.213/1991, conhecida como Lei de Cotas, que estabelece um percentual de pessoas com deficiência a ser contratado pelas empresas.
O gerente de Inclusão e Capacitação Profissional da Avape, Marcelo Vitoriano, disse à Agência Brasil que a partir da ampliação da fiscalização implementada pelo Ministério do Trabalho, muitas companhias passaram a admitir deficientes em seus quadros, mas poucas se preocuparam em criar uma gestão que contemplasse a retenção dessas pessoas e propiciasse a elas programas de educação continuada dentro das próprias organizações. “Ou seja, pessoas perderam o emprego por conta disso”.
Segundo a Avape, não falta mão de obra para preencher o que estabelece a Lei de Cotas no que diz respeito aos profissionais com deficiência. Vitoriano afirmou que a questão da discriminação melhorou, mas o preconceito ainda existe sob diferentes formas, entre elas a não realização de investimentos nas instalações físicas para dar acessibilidade aos portadores de deficiência, a compra de um software (programa de computador) para cegos, por exemplo. “Esse tipo de discurso é preconceituoso no sentido de não investir recursos para poder receber pessoas com diferentes perfis”.
O gerente da Avape lembrou, contudo, que a educação e a capacitação de pessoas é um problema ainda sério no Brasil, independentemente de elas serem deficientes ou não. Segundo a Avape, a não absorção no mercado de trabalho formal se agrava para as pessoas com deficiência intelectual, que apresentam alguma dificuldade de cognição ou de escolaridade. Dados da Organização Mundial da Saúde (OMS) revelam que 10% da população mundial têm algum tipo de deficiência. Desse total, 50% são indivíduos com deficiência intelectual.
“A gente percebe um movimento um pouco mais lento na contratação de pessoas com deficiência intelectual. Ainda hoje, elas integram a menor parte da população com deficiência contratada”, disse Vitoriano. Ele explicou que as pessoas confundem deficiência intelectual com doença mental, o que cria estereótipos negativos, associados à loucura, inibindo a contratação pelas empresas e prejudicando as pessoas portadoras desse tipo de problema.
O censo de 2000 do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostra que o Brasil tem 14,5% de deficientes, o que equivale a 27 milhões de indivíduos. Considerando-se os dados da OMS, os deficientes intelectuais brasileiros seriam 13,5 milhões de pessoas, dos quais boa parte poderia estar trabalhando. Entretanto, apenas 2% estão empregados.
Números do Ministério do Trabalho acumulados até março deste ano indicam que há no Brasil uma preferência pela contratação de tipos específicos de deficiência, informa a Avape. A maior contratação (47,5%) é feita com deficientes físicos, seguindo-se deficientes auditivos (32,5%) e reabilitados (8,4%), enquanto os deficientes intelectuais e visuais têm índices de apenas 5,8% e 4,7%, respectivamente.
A Avape defende que sejam realizadas pelo governo campanhas informativas que desmistifiquem os conceitos que muitas pessoas ainda têm sobre os deficientes intelectuais e visuais. “Você só desmistifica e quebra preconceitos com muita informação”, afirmou Marcelo Vitoriano. Ele sugeriu que os ministérios da Saúde e do Trabalho se engajem nesse tipo de campanha, para mostrar à sociedade que esse deficiente pode exercer muitas funções em empresas como restaurantes, bancos e, inclusive, montadoras de automóveis, “respeitadas as suas características”.
Desde que foi criada em 1982, a Avape já conseguiu colocar no mercado de trabalho 15 mil pessoas com deficiência. De acordo com a Rais, o estado de São Paulo, pela sua característica industrial muito forte, é o maior empregador de pessoas com deficiência no país, passando de 600 indivíduos em 2001 para 112,1 mil no ano passado. Em outros estados, contudo, foram registradas quedas na contratação.
As maiores baixas são observadas em Goiás (76,9%), na Bahia (50,3%) e em Mato Grosso do Sul (26,8%). Vitoriano comentou que falta a esses estados iniciativas voltadas à promoção e defesa dos deficientes, além de maior fiscalização por parte do Ministério Público, como já ocorre na capital e no estado de São Paulo. “A gente espera que esse movimento vá também para outros estados”, afirmou.
TST garante estabilidade à gestante que engravidou no aviso-prévio
A trabalhadora que engravida durante o período de aviso-prévio indenizado também tem direito à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme prevê o artigo 10, II, “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
A conclusão é da Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho ao julgar caso de ex-empregada da Cassol Material de Construção que foi dispensada nessas condições.
Como observou o relator do recurso de embargos da trabalhadora, ministro Horácio Senna Pires, o fato de a gravidez ter ocorrido durante o aviso- prévio indenizado não afasta o direito à estabilidade provisória. De acordo com o relator, o fim do contrato só se concretiza depois de expirado o aviso prévio, tanto que a jurisprudência do TST tem considerado a integração do aviso para todos os efeitos legais. A Orientação Jurisprudencial nº 82, por exemplo, estabelece que a data de saída a ser anotada na Carteira de Trabalho deve ser a do término do prazo do aviso-prévio, ainda que indenizado. Já a OJ nº 83 afirma que a prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso-prévio.
O ministro Horácio destacou que, no período de aviso, permanecem inalteradas algumas importantes obrigações das partes: a dispensa imotivada pode ser convertida em demissão por justa causa, se houver infração trabalhista. Além do mais, esclareceu o ministro, essa matéria tem relevância social, pois trata da dignidade da pessoa humana e da garantia do bem-estar do nascituro, portanto, a jurisprudência do Tribunal não pode restringir direitos fundamentais previstos na Constituição, como a proteção à maternidade e à infância (artigos 6º e 7º, XVIII), à família (artigo 226), à criança e ao adolescente (artigo 227), entre outros.
O Tribunal do Trabalho catarinense (12ª Região) havia reconhecido o direito da trabalhadora à estabilidade provisória. Mas a Quinta Turma do TST reformou a decisão por entender que a concepção durante o curso do aviso-prévio indenizado não implica garantia de emprego. Na interpretação da Turma, a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso-prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso (Súmula nº 371/TST).
Durante o julgamento dos embargos na SDI-1, a ministra Maria Cristina Peduzzi divergiu do entendimento do relator. Segundo a ministra, no momento da despedida da empregada não havia a gravidez, a concepção ocorreu depois, durante o aviso prévio indenizado. Assim, na opinião da ministra, faltava suporte fático para autorizar a incidência dos preceitos legal e constitucional de garantia de emprego à trabalhadora gestante. A ministra Cristina lembrou que também não existe estabilidade provisória nos contratos por prazo determinado – a exceção é quando há acidente de trabalho.
Contudo, os demais integrantes da SDI-1 concordaram com o argumento do relator, ministro Horácio Senna Pires, de que a legislação estabelece que o aviso prévio é tempo de serviço para todos os efeitos legais, porque trata de um aviso de desligamento próximo, sendo que o contrato de trabalho ainda persiste. O relator explicou que os precedentes que deram origem à Súmula nº 371/TST (na qual a Turma se baseara para decidir) referem-se à estabilidade do dirigente sindical, e não da gestante. O ministro Horácio citou inclusive julgamento recente do Supremo Tribunal Federal em que fora reconhecido o direito de empregada contratada por prazo determinado à estabilidade provisória da gestante.
Desse modo, a SDI-1, por maioria de votos, restabeleceu a decisão Regional que reconhecera a estabilidade provisória da trabalhadora.
Do TST
TST reconhece horas extras de trabalho externo
Um trabalhador que exerceu a função de vendedor externo teve reconhecido o direito ao recebimento de hora extra. A decisão foi da Seção I Especializada em Dissídios Individuais – SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho, que rejeitou os embargos da Fratelli Vita Bebidas S/A.
Nos embargos, a Fratelli buscou anular decisão da Primeira Turma do TST, que rejeitou seu recurso, no qual se insurgiu contra o pagamento de horas extras ao vendedor.
Para tanto, a empresa afirmou que o empregado desempenhava a função de vendedor externo, tendo a Turma violado o inciso I do artigo 62 da CLT, que determina a incompatibilidade da fixação de horário de trabalho dos empregados que exerçam atividade externa. A Fratelli ainda alegou que o fato de o vendedor comparecer diariamente à empresa no início e final do expediente não caracteriza controle da jornada de trabalho.
Também o Tribunal Regional do Trabalho baiano (5ª Região) concluiu que a atividade exercida pelo vendedor, embora externa, não era incompatível com o controle de horário. Desse modo, decidiu com base nas provas e deferiu o pagamento das horas extraordinárias.
Para o relator na SDI-1, ministro Augusto César Leite, as razões mencionadas pela Fratelli, entre as quais, a divergência jurisprudencial (decisões das Turmas que divergirem entre si) não permitem modificar a decisão. Igualmente, segundo o ministro, incide, no caso, a Súmula nº 126/TST (incabível o recurso de revista ou de embargos para reexame de fatos e provas), pelo que rejeitou os embargos, tendo sido acompanhado, à unanimidade, pelos demais ministros do Colegiado.
Hora Extra: desrespeito à lei ainda é grande
Os profissionais da área de serviços são os que mais fazem horas extras, se comparados a outros ramos de atividade, como comércio, indústria e construção civil. É o que revela o levantamento elaborado pelo DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), a partir das respostas ao questionário disponível no site Meu Salário.
De acordo com os dados apurados, 38,36% dos trabalhadores do ramo serviços dizem trabalhar além da jornada diária contratada. Entre os comerciários, 35,57% responderam que fazem horas extras; no ramo industrial, 34,73%; e na construção civil, 25,29%. No entanto, parcela considerável dos trabalhadores desses ramos não vê a legislação trabalhista ou as convenções coletivas de trabalho serem respeitadas. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece adicional mínimo de 50% para as horas adicionais. E as convenções coletivas de trabalho de muitas categorias prevêem percentuais maiores ou a compensação com folgas (banco de horas).
Desrespeito
O levantamento revela que na construção civil – setor no qual há menor incidência de horas adicionais – a grande maioria dos trabalhadores não tem nenhum tipo de compensação prevista em lei quando estende sua jornada habitual.
As respostas ao questionário indicam que 72,09% dos operários que fazem horas extras têm a jornada adicional compensada de forma ilegal. Deste total, 9,30% não recebem nada além do salário contratual e 62,79% recebem as horas trabalhadas a mais sem qualquer adicional.
No comércio, o percentual dos que não têm compensação legal é de 45,98%. Mas diferente do ramo da construção, 42,20% trabalham sem ganhar nenhum adicional ou sem compensar com folga; e os que recebem pelas extras sem o percentual previsto em lei ou acordo coletivo, 3,78%.
No ramo de serviços – o que mais apresenta incidência de trabalho além da jornada –, a apuração do DIEESE mostra que 43,41% dos que fazem horas-extras não têm compensação legal, sendo que 40,39% trabalham mais sem receber nada por isso e 3,02% recebem pela hora-extra sem adicional.
A indústria é o setor no qual o desrespeito à legislação é percentualmente menor, se comparado aos outros três: 37,23%. Dos que fazem horas extras, 33,74% não recebem nada a mais do que o salário contratual e 3,49% recebem pelas extras o mesmo valor do que a hora normal.
Compensação com folgas
O levantamento aponta ainda os seguintes resultados para as horas extras compensadas integralmente com folgas: serviços, 23,90%; comércio, 22,54%; e indústria, 20,56%. Entre os trabalhadores da construção que fazem horas extras, as respostas indicam que não há nenhuma compensação com folgas. Foram analisados 11.477 questionários.
Empregador prometeu na seleção e não cumpriu na contratação, o que fazer?
Uma situação muito desagradável, mas que, infelizmente, pode acontecer é o trabalhador ser atraído por uma oferta de emprego que apresenta uma série de características interessantes, como um alto salário, além de benefícios e condições que podem ser sedutoras; e depois descobrir que tudo não passou de uma enganação.
O trabalhador se candidata à vaga, algumas vezes chega até a pedir demissão de seu emprego atual, mas, quando chega a hora da contratação, ele descobre que o salário prometido inicialmente não é aquele que ele vai receber, na verdade é bem menor; que o excelente plano de saúde ofertado, na verdade terá de ser arcado por sua própria conta; ou ainda, que o apetitoso vale-alimentação combinado, na realidade não existe. Há casos em que até o cargo oferecido é diferente do que posteriormente é contratado.
Este tipo de promessa que ocorre antes de o contrato ser efetivado é chamada de acordo pré-contratual. A legislação brasileira reconhece este tipo de acordo, mas, para que o trabalhador possa reclamar estes direitos, é necessário que ele comprove os fatos ocorridos, seja por meio de documentos, como um anúncio em jornal ou algum material impresso fornecido pela empresa em que constem as promessas que não foram cumpridas, ou ainda por meio de e-mails recebidos ou testemunhas.
A justiça competente para julgar estes acordos pré-contratuais é a Justiça do Trabalho. No caso acima, por exemplo, o trabalhador poderia pleitear uma indenização por danos morais, uma vez que pode ter anunciado a parentes e amigos sobre os tais benefícios que não veio a receber, além da própria frustração por ter sido levianamente enganado pelo empregador.
Se, no caso mais extremo, o trabalhador ainda teve prejuízo financeiro por causa deste engodo, caso do trabalhador que pediu demissão de seu emprego para a nova vaga e acabou trocando por um salário ainda menor; ou quando o trabalhador gastou recursos para investir em roupas, equipamentos, viagens, mudança de casa etc; é possível entrar na justiça para reclamar uma indenização por danos materiais. Mas, como no caso anterior, é preciso que o trabalhador prove ter sido enganado.
O mesmo vale para o trabalhador que passou por todo o processo seletivo chegando até a passar pelo exame médico admissional para, somente no momento da contratação, saber que o empregador mudou de idéia. No ano passado, uma empresa de Ibirité (MG) foi condenada a pagar uma indenização por danos morais a um trabalhador que fez todo o processo seletivo para trabalhar na empresa, mas não foi contratado porque a empresa resolveu não preencher mais a vaga.
O juiz considerou que houve falha da empresa durante o processo seletivo e que o exame das provas juntadas deixou claro que o trabalhador tinha passado por exames de admissão e abertura de conta depósito, o que o levou a acreditar que seria admitido.
Fonte: Meu Salário
Licença-maternidade: ampliação custará R$ 414 milhões ao Governo
A ampliação da licença-maternidade de quatro para seis meses custará R$ 414 milhões em 2010 ao governo federal. Esse é o valor que os empregadores poderão abater da declaração do Imposto de Renda.
Instrução normativa publicada na última sexta-feira (22) no Diário Oficial da União regulamentou a adesão das empresas privadas à licença-maternidade de seis meses. Aprovada em setembro de 2008, a extensão até agora só valia para funcionários do setor público.Pela regulamentação, as empresas poderão abater os dois salários-maternidade extras do Imposto de Renda. A dedução, de acordo com a instrução normativa, será integral.
A extensão da licença-maternidade no setor privado será voluntária e só poderá ser feita por empresas que aderirem ao programa Empresa Cidadã. O desconto no Imposto de Renda, no entanto, só será possível para as empresas que fazem a declaração com base no lucro real. De acordo com a Receita, isso representa 150 mil empresas num total de 8 milhões de empresas em todo o país.
As funcionárias atualmente grávidas já poderão contar com a licença-maternidade ampliada se o empregador aderir ao Programa Empresa Cidadã. Elas têm até um mês após o parto para fazer o pedido à empresa, que poderá fazer a adesão na página da Receita Federal na internet e fazer o desconto no Imposto de Renda. Para as funcionárias em licença-maternidade, no entanto, o prazo para pedir a prorrogação da licença-maternidade acabou sexta-feira (22).
Da Ag. Brasil